Pojem MBO, tedy management by objectives neboli řízení podle cílů, je pojem, který s velkou pravděpodobností 9 z 10 malých a středních firem nebude znát. Přesto se dá říci, že ji či její prvky polovina z těchto podniků využívá. Jde totiž o metodu velmi logickou a praktickou. Jak konkrétně malým a středním podnikům v praxi pomáhá?
Management by objectives (MBO) je metoda řízení podniku, jež klade největší důraz na výsledek a příliš nehledí, jak je tohoto výsledku (cíle) dosaženo. Díky tomu mají pracovníci větší volnost v tom najít si ten nejvhodnější způsob, jak cíle dosáhnou. To ovšem vyžaduje, aby jak manažeři, tak i jednotliví zaměstnanci byli schopni samostatné a kreativní práce. Vytvářené cíle je přitom záhodno rozdělit do tří kategorií: pravidelné cíle, řešení problémů a rozvojové cíle. Pravidelné cíle se pojí s běžnými aktivitami, které zaměstnanec provádí v rámci hlavní náplně své práce. Do kategorie řešení problémů zase spadají cíle, které souvisejí s řešením či předcházením nejčastějších problémů, s nimiž se daný zaměstnanec může potkat. Mezi rozvojové cíle pak patří cíle týkající se osobního růstu a rozvíjení schopností zaměstnance. Pro všechny cíle ovšem vždy platí zásadní požadavek, aby byly v souladu s posláním a vizí společnosti i jejími celkovými strategickými cíli.
1) Zvýší motivaci, spokojenost a loajalitu zaměstnanců
Metoda MBO poté počítá s tím, že se na tvorbě dílčích cílů budou sami zaměstnanci podílet. Přirozeně tak podporuje firemní prostředí, v němž se pracovníci cítí být přímo zapojeni do chodu podniku a mají možnost dění v něm ovlivnit, což zvyšuje jejich spokojenost, motivaci a loajalitu.
„Udržet si zaměstnance motivované a spokojené by mělo být cílem firem všech velikostí, zvlášť kritické je to však pro malé a střední podniky. V menších pracovních týmech je totiž nasazení každého jednotlivce mnohem více poznat na výkonu celé firmy. V neposlední řadě pak spokojenost souvisí i s fluktuací zaměstnanců, přičemž menší podniky mají obecně větší problémy se sháněním zaměstnanců než ty velké, které lidi přirozeně přitahují,“ říká Jiří Jemelka, ředitel společnosti J.I.P. pro firmy, jež poskytuje revitalizace a interim management malým a středním podnikům.
2) Zlepší interní komunikaci
Jak již bylo řečeno, metoda MBO staví na tom, že se zaměstnanci aktivně zapojují do tvorby dílčích cílů. Nelze si ale představit, že si zaměstnanci jednoduše tyto cíle z ničeho vymyslí a podle nich začnou pracovat. V praxi metoda většinou funguje tak, že management navrhne cíle, které vycházejí z hlavních cílů, vize a mise firmy a tento návrh je pak předán zaměstnancům, kteří jej využijí jako podklad pro stanovení vlastních operativních cílů. Tyto cíle ale opět musí management schválit a následně kontrolovat jejich plnění. Mezi zaměstnanci a managementem se tak rozběhne koloběh komunikace, reportingu, zpětní vazby i pravidelných porad. „V mnoha firmách se stále udržuje jakási neviditelná bariéra, která odděluje vedoucí pracovníky od nižších zaměstnanců, a obě tyto skupiny často mají problémy s překonáním této bariéry. To ale rozhodně není dobré pro efektivní interní komunikaci. Tím, že MBO klade na komunikaci mezi managementem a jejich podřízenými takový důraz, pomáhá tyto bariéry odbourávat,“ vysvětluje Jiří Jemelka.
3) Podpoří plánování a zefektivní evaluaci
Pro firmy je kriticky důležité plánovat. Pro stanovení dobrého plánu je ovšem nutné přesně znát cíle, kterých chce podnik dosáhnout. A právě první krok implementace metody MBO vyžaduje identifikaci cílů a jejich přesnou a srozumitelnou definici. Jasně vytyčené cíle podpoří krátkodobé i dlouhodobé plánování a díky nutnosti pravidelné – nejlépe týdenní – kontroly plnění cílů bude možné na odchylky od plánu pružně reagovat, stejně jako řešit případné problémy hned, jakmile budou v pravidelném hodnocení odhaleny. Systém reportingu a hodnocení plnění cílů poté poslouží i jako výborná zpětná vazba pro zaměstnance. Ti tak budou mít kontinuální přehled o svém výkonu, což je v době, kdy si řada pracovníků zejména z mladší generace zakládá na kvalitní zpětné vazbě, dalším plusem.
